Obligation de reclassement : guide complet pour employeurs

Obligation de reclassement : définition et fondement juridique

L'obligation de reclassement constitue l'un des piliers fondamentaux du droit du licenciement en France. Avant de procéder à la rupture du contrat de travail d'un salarié, l'employeur doit impérativement rechercher toutes les possibilités de le maintenir dans l'emploi, en lui proposant un poste compatible avec ses compétences. Cette obligation, qui trouve son fondement dans plusieurs dispositions du Code du travail, s'impose aussi bien en matière de licenciement économique qu'en cas d'inaptitude physique du salarié.

En pratique, l'obligation de reclassement représente un véritable défi pour les dirigeants d'entreprise. Sa mise en oeuvre exige rigueur, méthode et traçabilité. Un manquement à cette obligation expose l'employeur à la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec des conséquences financières considérables. Selon les statistiques du Ministère de la Justice, plus de 40 % des contentieux prud'homaux liés au licenciement portent sur l'insuffisance des recherches de reclassement.

Ce guide complet vous présente l'ensemble du cadre juridique applicable, les obligations concrètes de l'employeur, les spécificités selon le motif de licenciement, et les bonnes pratiques pour sécuriser vos procédures. En tant qu'avocat d'affaires spécialisé en droit du travail, nous accompagnons quotidiennement des dirigeants dans la mise en oeuvre de ces procédures complexes.

Le cadre légal de l'obligation de reclassement

Les textes fondateurs

L'obligation de reclassement repose sur plusieurs dispositions du Code du travail, qui varient selon le contexte du licenciement envisagé :

En matière de licenciement pour motif économique, l'article L. 1233-4 du Code du travail dispose que le licenciement ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie, et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

En matière d'inaptitude physique, l'article L. 1226-2 du Code du travail (inaptitude d'origine non professionnelle) et l'article L. 1226-10 (inaptitude d'origine professionnelle) imposent à l'employeur de proposer au salarié inapte un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur les capacités du salarié.

Le principe de bonne foi contractuelle prévu à l'article L. 1222-1 du Code du travail irrigue également l'ensemble de l'obligation de reclassement, imposant à l'employeur une recherche loyale et sérieuse.

Une obligation de moyens renforcée

La jurisprudence de la Cour de cassation qualifie l'obligation de reclassement d'obligation de moyens renforcée. Cela signifie que l'employeur ne garantit pas le résultat (trouver un poste de reclassement), mais doit démontrer qu'il a mis en oeuvre tous les moyens à sa disposition pour rechercher activement un reclassement. En cas de litige, c'est à l'employeur qu'il incombe de prouver qu'il a satisfait à cette obligation (Cass. soc., 7 juillet 2004, n° 02-42.049).

Cette charge de la preuve est particulièrement exigeante. L'employeur doit être en mesure de produire devant le conseil de prud'hommes l'ensemble des éléments attestant du caractère loyal et complet de ses recherches : courriers envoyés aux filiales, réponses reçues, registre du personnel consulté, postes disponibles examinés, propositions faites au salarié, etc.

L'obligation de reclassement en cas de licenciement économique

Le périmètre de recherche

Depuis l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (dite ordonnance Macron), le périmètre de l'obligation de reclassement en matière de licenciement économique a été recentré sur le territoire national. Auparavant, l'employeur devait rechercher des postes de reclassement à l'international au sein du groupe. Désormais, l'article L. 1233-4 du Code du travail limite cette recherche aux entreprises du groupe situées en France, dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

Le groupe de reclassement s'entend de l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante, au sens de l'article L. 2331-1 du Code du travail. Il ne se limite pas aux seules filiales détenues majoritairement : toute entreprise appartenant au même périmètre de permutation du personnel est concernée. La jurisprudence retient une approche pragmatique, fondée sur la réalité des liens entre les entités plutôt que sur les seuls organigrammes juridiques.

Pour les entreprises isolées (sans groupe), le périmètre de reclassement se limite naturellement à l'entreprise elle-même, tous établissements confondus.

Les caractéristiques des postes de reclassement

L'employeur doit proposer des postes de reclassement répondant aux critères suivants :

Le poste proposé doit relever de la même catégorie que celui occupé par le salarié ou être un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, l'employeur peut proposer un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur ne peut pas se contenter de proposer uniquement des postes de catégorie inférieure s'il existe des postes équivalents disponibles (Cass. soc., 4 mars 2009, n° 07-42.381).

Le poste doit être disponible, c'est-à-dire vacant ou sur le point de l'être. L'employeur n'est pas tenu de créer un poste de reclassement qui n'existe pas, ni de procéder au licenciement d'un autre salarié pour libérer un poste. En revanche, il doit tenir compte des postes qui se libèrent pendant la période de préavis et de la procédure de licenciement.

Le poste doit être compatible avec les compétences du salarié, le cas échéant après une formation d'adaptation. L'employeur doit prendre en compte non seulement les compétences actuelles du salarié, mais également celles qu'il pourrait acquérir moyennant une formation raisonnable. L'obligation d'adaptation prévue à l'article L. 6321-1 du Code du travail complète ainsi l'obligation de reclassement.

La procédure de recherche de reclassement

La recherche de reclassement doit être menée de manière individualisée, en tenant compte du profil de chaque salarié concerné. L'employeur ne peut pas se contenter d'une recherche générique et identique pour l'ensemble des salariés visés par un licenciement économique collectif.

Concrètement, l'employeur doit :

Recenser les postes disponibles dans l'ensemble du périmètre de reclassement. Cela implique d'interroger formellement chaque entité du groupe par courrier, en précisant les profils des salariés concernés (qualifications, expérience, compétences, mobilité géographique éventuelle).

Confronter les postes disponibles avec les profils des salariés. Chaque poste identifié doit être examiné au regard des compétences et de la situation de chaque salarié susceptible d'en bénéficier.

Proposer par écrit les postes de reclassement identifiés. La proposition doit être précise et personnalisée, mentionnant la nature du poste, la localisation, la rémunération, la classification et les conditions de travail. Une proposition vague ou incomplète est assimilée à une absence de proposition (Cass. soc., 18 novembre 2009, n° 08-41.243).

Depuis les ordonnances Macron de 2017, l'employeur peut également s'acquitter de son obligation en diffusant la liste des postes disponibles via tout moyen, notamment par voie d'affichage ou sur l'intranet de l'entreprise, à condition que cette diffusion permette au salarié de prendre connaissance de manière effective des postes proposés.

L'articulation avec le Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE)

Lorsque le licenciement économique concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise de 50 salariés et plus, l'employeur doit élaborer un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE). Le PSE intègre nécessairement un plan de reclassement qui prévoit des mesures concrètes : offres de reclassement interne, actions de formation, aide à la mobilité géographique, mesures d'accompagnement à la création d'entreprise, etc.

Le plan de reclassement constitue le coeur du PSE. Son insuffisance peut entraîner la nullité du plan et, par voie de conséquence, la nullité de l'ensemble des licenciements prononcés. Le Tribunal administratif (pour les PSE unilatéraux homologués par la DREETS) ou la DREETS elle-même (pour les PSE négociés) contrôle la proportionnalité des mesures de reclassement au regard des moyens de l'entreprise et du groupe.

L'obligation de reclassement en cas d'inaptitude

Inaptitude d'origine non professionnelle

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail à l'issue d'un examen médical réalisé dans les conditions prévues à l'article R. 4624-42 du Code du travail, l'employeur est tenu, en vertu de l'article L. 1226-2, de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise et, le cas échéant, dans les entreprises du groupe situées sur le territoire national. Le poste proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants, ou aménagement du temps de travail.

L'employeur doit impérativement prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le non-respect des préconisations du médecin du travail constitue un manquement à l'obligation de reclassement, même si le poste proposé est objectivement compatible avec l'état de santé du salarié.

Inaptitude d'origine professionnelle

Lorsque l'inaptitude fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les obligations de l'employeur sont renforcées par l'article L. 1226-10 du Code du travail. Le régime est plus protecteur pour le salarié, avec notamment :

L'obligation de consulter le comité social et économique (CSE) avant de proposer un poste de reclassement. Cette consultation est un préalable obligatoire, dont l'absence entraîne l'irrégularité de la procédure et ouvre droit à des dommages et intérêts au profit du salarié. Le CSE doit être informé des recherches effectuées, des postes identifiés et des préconisations du médecin du travail.

En cas d'impossibilité de reclassement ou de refus du salarié, le licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle ouvre droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale (article L. 1226-14 du Code du travail), ainsi qu'à une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis.

La dispense de reclassement par le médecin du travail

Depuis la loi Travail du 8 août 2016 (loi El Khomri), le médecin du travail peut mentionner expressément dans son avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (article L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail).

Dans ces deux hypothèses, l'employeur est dispensé de l'obligation de reclassement. Il peut procéder directement au licenciement pour inaptitude sans avoir à rechercher de poste de reclassement. Cette dispense a considérablement simplifié la gestion de certaines situations d'inaptitude totale, mais elle ne dispense pas l'employeur de respecter la procédure de licenciement (convocation à entretien préalable, notification motivée, etc.).

La Cour de cassation a précisé que la mention de dispense doit être claire et non équivoque. En cas de doute sur la portée de l'avis du médecin du travail, l'employeur a tout intérêt à procéder malgré tout à des recherches de reclassement pour sécuriser la procédure.

Tableau comparatif : reclassement économique vs reclassement pour inaptitude

Les obligations concrètes de l'employeur : méthodologie pratique

Etape 1 : Recenser les postes disponibles

La première étape consiste à effectuer un inventaire exhaustif des postes vacants ou susceptibles de se libérer dans un avenir proche. Cet inventaire doit couvrir l'ensemble du périmètre de reclassement (entreprise et, le cas échéant, groupe).

L'employeur doit consulter le registre unique du personnel, les plans de recrutement en cours, les départs prévus (retraites, fins de CDD, démissions annoncées), les créations de postes programmées. Il est recommandé de formaliser cette recherche par la rédaction d'un document écrit recensant l'ensemble des postes examinés et les raisons pour lesquelles ils sont ou non compatibles avec le profil du salarié.

Pour les entreprises appartenant à un groupe, l'employeur doit adresser une demande écrite à chaque entité du groupe susceptible d'offrir un poste de reclassement. Cette demande doit être précise et individualisée, mentionnant les qualifications, l'expérience et les compétences du ou des salariés concernés. Les réponses (positives comme négatives) doivent être conservées et datées.

Etape 2 : Consulter le CSE (si applicable)

En matière d'inaptitude d'origine professionnelle, la consultation du CSE est un préalable obligatoire à toute proposition de reclassement. Le CSE doit être informé des recherches effectuées, des postes identifiés, des préconisations du médecin du travail et des propositions envisagées.

En matière de licenciement économique collectif, le CSE est consulté dans le cadre de la procédure d'information-consultation sur le projet de licenciement, qui inclut l'examen du plan de reclassement intégré au PSE.

Pour les licenciements économiques individuels ou les inaptitudes d'origine non professionnelle, la consultation du CSE n'est pas légalement requise mais reste une bonne pratique vivement recommandée pour renforcer la traçabilité de la procédure.

Etape 3 : Formuler des propositions écrites

Chaque proposition de reclassement doit être adressée au salarié par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge). La proposition doit contenir les éléments suivants :

L'intitulé du poste et la description des fonctions principales. La localisation géographique précise du poste. La rémunération proposée (salaire de base, primes, avantages). La classification conventionnelle applicable. La durée du travail et l'organisation du temps de travail. La date de prise de fonction envisagée. Le cas échéant, les mesures d'accompagnement prévues (formation d'adaptation, aide à la mobilité, période d'essai réduite, etc.).

L'employeur doit accorder au salarié un délai raisonnable de réflexion pour se prononcer sur la proposition. La jurisprudence considère qu'un délai de 15 jours est généralement suffisant, mais ce délai peut varier selon la complexité de la proposition (changement de lieu de résidence, reconversion professionnelle, etc.).

Etape 4 : Gérer le refus ou l'acceptation du salarié

Si le salarié accepte la proposition de reclassement, un avenant au contrat de travail est conclu pour formaliser les nouvelles conditions d'emploi. Le salarié conserve son ancienneté et ses droits acquis.

Si le salarié refuse la proposition, l'employeur doit poursuivre ses recherches. Un seul refus ne suffit pas à démontrer l'impossibilité de reclassement, sauf si le poste proposé était le seul disponible. L'employeur doit continuer à chercher d'autres possibilités jusqu'à épuisement des options.

Le refus abusif du salarié est toutefois sanctionné. Si le salarié refuse de manière systématique et sans motif légitime des propositions sérieuses et adaptées à son profil, ce comportement peut être pris en compte par le juge pour apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement. Dans le cadre du licenciement économique, l'article L. 1233-4-1 du Code du travail permet d'ailleurs de considérer l'obligation de reclassement comme satisfaite après un ou plusieurs refus du salarié, à condition que les propositions aient été conformes aux exigences légales.

Les erreurs les plus fréquentes des employeurs

Recherche insuffisante ou tardive

L'erreur la plus courante consiste à mener une recherche superficielle ou à ne l'engager que tardivement, lorsque la décision de licencier est déjà prise. La Cour de cassation sanctionne systématiquement les recherches menées a posteriori ou de manière purement formelle (Cass. soc., 28 mai 2008, n° 07-40.013). La recherche doit être antérieure à la notification du licenciement et doit porter sur des postes réellement disponibles au moment de la recherche.

Certains employeurs se contentent d'envoyer un courrier circulaire identique à toutes les filiales du groupe, sans adapter la demande au profil spécifique de chaque salarié. Cette approche « en série » est régulièrement censurée par les juridictions, qui exigent une recherche individualisée.

Périmètre de recherche trop restreint

Limiter la recherche de reclassement à l'établissement ou à la seule entreprise, alors que celle-ci appartient à un groupe, constitue un manquement caractérisé. L'employeur doit interroger l'ensemble des entités du groupe dont l'organisation permet la permutation du personnel, y compris les filiales dont l'activité est différente de celle de l'entreprise d'origine.

La notion de permutation du personnel est interprétée largement par la jurisprudence. Il suffit que des échanges de personnel soient techniquement possibles, même s'ils n'ont jamais eu lieu dans la pratique. Seules les entités dont l'activité est totalement incompatible avec les compétences du salarié peuvent être exclues du périmètre.

Propositions inadaptées ou incomplètes

Proposer un poste manifestement incompatible avec les qualifications du salarié (par exemple, proposer un poste d'ouvrier non qualifié à un cadre dirigeant) ne satisfait pas l'obligation de reclassement. De même, une proposition dépourvue des informations essentielles (rémunération, localisation, horaires) est assimilée à une absence de proposition.

A l'inverse, proposer uniquement des postes de catégorie inférieure alors que des postes équivalents sont disponibles constitue une violation de l'obligation de reclassement. L'employeur doit d'abord proposer les postes de même catégorie avant de se tourner vers des emplois de catégorie inférieure.

Non-respect des préconisations du médecin du travail

En matière d'inaptitude, ignorer ou contourner les restrictions et préconisations formulées par le médecin du travail dans son avis d'inaptitude constitue une faute grave de l'employeur. Si le médecin du travail recommande un poste sédentaire sans port de charges, proposer un poste impliquant des déplacements fréquents et de la manutention viole l'obligation de reclassement, même si le poste est objectivement disponible.

La jurisprudence récente en matière de reclassement

L'exigence de loyauté renforcée

La Cour de cassation a progressivement renforcé l'exigence de loyauté dans la recherche de reclassement. Dans un arrêt remarqué du 23 novembre 2022 (Cass. soc., n° 21-18.299), la Chambre sociale a jugé que l'employeur qui adresse des courriers de recherche aux filiales du groupe sans mentionner les compétences spécifiques du salarié ne satisfait pas à son obligation, même si les réponses obtenues sont négatives. La recherche doit être véritablement personnalisée pour permettre aux entités interrogées d'évaluer concrètement la possibilité de reclassement.

De même, la Cour a censuré les pratiques consistant à adresser les courriers de recherche trop tardivement, quelques jours seulement avant la notification du licenciement, sans laisser aux entités du groupe le temps de procéder à un examen sérieux des possibilités (Cass. soc., 5 janvier 2022, n° 20-17.726).

Le reclassement et le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

L'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement. La Cour de cassation a affirmé que les recherches de reclassement doivent être effectuées avant la proposition du CSP et que l'employeur ne peut se retrancher derrière l'acceptation du CSP pour justifier l'absence de recherches (Cass. soc., 28 mars 2018, n° 16-24.116).

L'impact de la taille de l'entreprise

La jurisprudence adapte l'intensité de l'obligation de reclassement à la taille et aux moyens de l'entreprise. Une PME de 15 salariés sans filiale n'aura pas les mêmes possibilités de reclassement qu'un groupe international de 50 000 collaborateurs. Toutefois, même dans une petite structure, l'employeur doit démontrer qu'il a examiné toutes les possibilités existantes, y compris les aménagements de poste et les transformations d'emploi.

La Cour de cassation a ainsi jugé qu'un employeur ne pouvait invoquer la petite taille de son entreprise pour s'exonérer de toute recherche, dès lors qu'il n'avait pas même examiné la possibilité d'aménager le poste du salarié ou de redistribuer certaines tâches (Cass. soc., 17 mai 2023, n° 21-25.174).

Les conséquences du manquement à l'obligation de reclassement

En matière de licenciement économique

Le manquement à l'obligation de reclassement prive le licenciement économique de cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors prétendre à des dommages et intérêts dont le montant est encadré par le barème Macron (article L. 1235-3 du Code du travail). Ce barème fixe des planchers et plafonds d'indemnisation en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise :

Pour un salarié ayant 10 ans d'ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés, l'indemnité peut aller de 3 à 10 mois de salaire brut. Pour 20 ans d'ancienneté, elle peut atteindre 15,5 mois de salaire brut. Ces montants s'ajoutent aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis.

En outre, Pôle emploi (devenu France Travail) peut demander le remboursement des allocations chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d'indemnités (article L. 1235-4 du Code du travail).

En matière d'inaptitude d'origine professionnelle

Les conséquences sont encore plus lourdes. L'article L. 1226-15 du Code du travail prévoit que le licenciement prononcé en violation de l'obligation de reclassement ouvre droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire, sans application du barème Macron. Cette indemnité plancher s'applique quel que soit le préjudice effectivement subi par le salarié et quelle que soit son ancienneté.

Le salarié peut également demander la nullité du licenciement s'il démontre que le manquement à l'obligation de reclassement est en réalité lié à une discrimination fondée sur son état de santé ou son handicap. Dans ce cas, il peut prétendre soit à la réintégration dans l'entreprise, soit à une indemnité minimale de 6 mois de salaire (article L. 1235-3-1 du Code du travail), sans plafond.

En matière d'inaptitude d'origine non professionnelle

Le manquement à l'obligation de reclassement en cas d'inaptitude non professionnelle est sanctionné par la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec application du barème Macron. Les montants sont identiques à ceux applicables en matière de licenciement économique. Le salarié peut également obtenir des dommages et intérêts complémentaires s'il démontre un préjudice distinct (préjudice moral, perte de chance, etc.).

Bonnes pratiques pour sécuriser la procédure de reclassement

Constituer un dossier de preuve solide

La clé d'une procédure de reclassement réussie réside dans la traçabilité. Chaque étape de la recherche doit être documentée et datée. L'employeur doit constituer un dossier complet comprenant :

Les courriers adressés aux entités du groupe avec les accusés de réception. Les réponses reçues (positives et négatives). Le registre des postes vacants examinés avec, pour chaque poste, l'analyse de compatibilité avec le profil du salarié. Les propositions écrites adressées au salarié. Les réponses du salarié (acceptation ou refus motivé). Les comptes rendus de réunion du CSE (le cas échéant). Les échanges avec le médecin du travail (en cas d'inaptitude).

Ce dossier constituera la preuve essentielle devant le conseil de prud'hommes en cas de contentieux. Son absence ou son caractère lacunaire sera interprété défavorablement.

Anticiper les recherches de reclassement

La recherche de reclassement doit être engagée le plus tôt possible, dès que le motif de licenciement est identifié. En matière économique, les recherches doivent commencer pendant la phase de réflexion sur le projet de restructuration, avant même la consultation du CSE. En matière d'inaptitude, elles doivent débuter dès la réception de l'avis d'inaptitude du médecin du travail.

L'anticipation permet non seulement de démontrer le sérieux de la démarche, mais aussi de disposer de suffisamment de temps pour explorer toutes les pistes possibles et, le cas échéant, mettre en place des formations d'adaptation.

Former les managers et les équipes RH

L'obligation de reclassement implique la mobilisation de l'ensemble de la chaîne managériale. Les responsables de service doivent être sensibilisés à l'importance de signaler les postes vacants ou en cours de création. Les équipes des ressources humaines doivent maîtriser les procédures et les délais applicables.

La mise en place de procédures internes formalisées (guides, fiches réflexes, modèles de courriers) contribue à garantir l'homogénéité et la qualité des recherches de reclassement au sein de l'entreprise. Un audit juridique préventif permet d'identifier les points de fragilité et de renforcer les procédures.

Faire appel à un avocat spécialisé

Compte tenu de la complexité de l'obligation de reclassement et des risques financiers considérables en cas de manquement, le recours à un avocat spécialisé en droit du travail est vivement recommandé. L'avocat peut intervenir en amont pour valider la procédure, rédiger les courriers de recherche, vérifier la conformité des propositions et sécuriser l'ensemble du processus décisionnel.

Notre cabinet vous accompagne à chaque étape de la procédure de reclassement, que ce soit dans le cadre d'un licenciement économique individuel ou collectif, ou dans la gestion d'une inaptitude. Nous assurons la rédaction des courriers, la vérification du périmètre de recherche, la conformité des propositions et la sécurisation de la notification du licenciement.

Cas particuliers et situations spécifiques

Le reclassement dans les entreprises en difficulté

Les entreprises en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire ne sont pas dispensées de l'obligation de reclassement. Toutefois, la jurisprudence tient compte de la situation économique de l'entreprise pour apprécier l'étendue des recherches exigibles. Le mandataire judiciaire ou le liquidateur doit mener les recherches dans les limites des moyens disponibles.

En cas de liquidation judiciaire avec cessation totale d'activité, l'obligation de reclassement est appréciée de manière plus souple, mais elle n'est pas pour autant supprimée. L'administrateur judiciaire doit au minimum interroger les entreprises du groupe (si le débiteur en fait partie) et examiner les possibilités de reprise partielle d'activité.

Le reclassement des représentants du personnel

Les salariés protégés (membres du CSE, délégués syndicaux, etc.) bénéficient d'un régime renforcé. Leur licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, qui vérifie notamment que l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement. L'inspecteur du travail procède à un contrôle approfondi des recherches effectuées et peut refuser l'autorisation si les efforts de reclassement sont jugés insuffisants.

Le salarié protégé ne peut pas être contraint d'accepter une modification de son contrat de travail dans le cadre du reclassement. La protection dont il bénéficie interdit à l'employeur de le sanctionner pour son refus d'un poste de reclassement impliquant une modification substantielle de ses conditions d'emploi.

Le reclassement et le télétravail

Le développement du télétravail a élargi les possibilités de reclassement. Un employeur ne peut plus ignorer la possibilité d'aménager un poste en télétravail, total ou partiel, lorsque cela permettrait le reclassement du salarié. Cette piste est particulièrement pertinente en cas d'inaptitude, lorsque le médecin du travail préconise un poste sédentaire ou des conditions de travail adaptées.

La jurisprudence n'a pas encore tranché de manière définitive sur l'obligation de proposer systématiquement le télétravail comme modalité de reclassement, mais les juridictions du fond tendent à considérer que l'employeur doit à tout le moins examiner cette possibilité et motiver un éventuel refus.

Le reclassement international dans les groupes

Bien que les ordonnances Macron de 2017 aient limité le périmètre de l'obligation de reclassement au territoire national, cette limitation ne concerne que le licenciement économique. En matière d'inaptitude, la question reste débattue. Certains auteurs estiment que le reclassement doit être recherché dans l'ensemble du groupe, y compris à l'étranger, si des postes compatibles avec les capacités du salarié y sont disponibles.

En pratique, il est recommandé aux employeurs appartenant à des groupes internationaux de documenter les recherches effectuées au-delà du territoire national, même si celles-ci ne sont pas juridiquement obligatoires, afin de démontrer le caractère complet et loyal de leur démarche.

L'obligation de reclassement et les autres obligations de l'employeur

L'articulation avec l'obligation d'adaptation

L'obligation d'adaptation prévue à l'article L. 6321-1 du Code du travail est distincte de l'obligation de reclassement mais la complète. L'employeur doit veiller à l'adaptation des salariés à leur poste de travail et à l'évolution de leur emploi. En matière de reclassement, cette obligation signifie que l'employeur ne peut pas écarter un poste de reclassement au seul motif que le salarié ne dispose pas immédiatement de toutes les compétences requises, si une formation d'adaptation raisonnable peut combler les lacunes identifiées.

La formation d'adaptation doit être distinguée de la formation qualifiante de longue durée. L'employeur n'est pas tenu de financer une reconversion professionnelle complète, mais il doit assurer les formations nécessaires à la prise de poste (familiarisation avec un nouveau logiciel, adaptation à un nouvel environnement technique, etc.).

L'articulation avec la priorité de réembauche

En matière de licenciement économique, le salarié bénéficie d'une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture du contrat (article L. 1233-45 du Code du travail). Cette priorité porte sur les emplois compatibles avec sa qualification ou avec la nouvelle qualification acquise après le licenciement. Elle constitue un prolongement de l'obligation de reclassement, même si elle s'exerce après la rupture du contrat.

L'employeur doit informer le salarié de l'existence de cette priorité dans la lettre de licenciement. A défaut, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts pour violation de la priorité de réembauche, d'un montant minimal de 2 mois de salaire.

L'articulation avec le congé de reclassement

Dans les entreprises ou groupes d'au moins 1 000 salariés, l'employeur est tenu de proposer un congé de reclassement au salarié dont le licenciement économique est envisagé (article L. 1233-71 du Code du travail). Ce congé, d'une durée de 4 à 12 mois (pouvant aller jusqu'à 24 mois dans certains accords collectifs), permet au salarié de bénéficier d'actions de formation, d'un accompagnement personnalisé et d'une prise en charge partielle de sa rémunération.

Le congé de reclassement ne se substitue pas à l'obligation de reclassement interne : l'employeur doit d'abord rechercher un poste au sein de l'entreprise ou du groupe avant de proposer le congé de reclassement, qui vise le reclassement externe.

FAQ : Obligation de reclassement

L'employeur est-il obligé de créer un poste pour reclasser un salarié ?

Non, l'employeur n'est pas tenu de créer un poste de reclassement qui n'existe pas. L'obligation porte sur les postes disponibles, c'est-à-dire vacants ou sur le point de se libérer. En revanche, l'employeur doit envisager les aménagements de postes existants (transformation de poste, modification des horaires, adaptation du contenu des fonctions) qui pourraient permettre le reclassement du salarié. La frontière entre création de poste et aménagement de poste est parfois ténue et fait l'objet d'une appréciation au cas par cas par les juridictions.

Le salarié peut-il refuser un poste de reclassement sans conséquence ?

Le salarié est libre de refuser un poste de reclassement, notamment si celui-ci implique une modification de son contrat de travail (baisse de rémunération, changement de lieu de travail, modification des horaires). Toutefois, un refus systématique et injustifié de propositions adaptées peut être pris en compte par le juge. En matière de licenciement économique, après un ou plusieurs refus, l'employeur peut considérer avoir satisfait à son obligation si les propositions étaient conformes aux exigences légales (article L. 1233-4-1 du Code du travail). En matière d'inaptitude, le refus du salarié ne dispense pas l'employeur de poursuivre ses recherches.

Quel est le délai pour reclasser un salarié inapte ?

L'employeur dispose d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise ayant donné lieu à l'avis d'inaptitude (article L. 1226-4 du Code du travail pour l'inaptitude non professionnelle, article L. 1226-11 pour l'inaptitude professionnelle). A l'expiration de ce délai d'un mois, si le salarié n'est ni reclassé ni licencié, l'employeur est tenu de reprendre le versement du salaire. Ce délai constitue une forte incitation à diligenter rapidement les recherches de reclassement.

L'obligation de reclassement s'applique-t-elle en cas de faute grave ?

Non, l'obligation de reclassement ne s'applique pas aux licenciements pour motif personnel (faute grave, faute lourde, insuffisance professionnelle, etc.). Elle est spécifique au licenciement pour motif économique et au licenciement pour inaptitude physique. En revanche, l'employeur doit toujours respecter l'obligation d'adaptation au poste de travail, qui est une obligation générale applicable à tous les salariés.

Comment prouver l'impossibilité de reclassement ?

L'employeur doit produire des éléments concrets démontrant l'absence de poste disponible compatible avec les compétences et les restrictions du salarié. Cela passe par la production des courriers de recherche adressés aux entités du groupe, des réponses négatives reçues, du registre des postes vacants (attestant l'absence de poste compatible), des échanges avec le médecin du travail (en cas d'inaptitude), et de tout document prouvant que la recherche a été loyale, complète et individualisée. L'absence de documents constitue en soi un indice d'insuffisance des recherches.

Peut-on proposer un reclassement à temps partiel à un salarié à temps plein ?

Oui, l'employeur peut proposer un poste à temps partiel comme solution de reclassement, à condition de respecter la hiérarchie des propositions : les postes à temps plein de même catégorie doivent être proposés en priorité. Le passage à temps partiel constitue une modification du contrat de travail que le salarié est libre de refuser. En cas d'inaptitude, le temps partiel peut être préconisé par le médecin du travail, auquel cas l'employeur doit rechercher des postes à temps partiel conformes aux préconisations médicales.

L'obligation de reclassement s'applique-t-elle pendant la période d'essai ?

Non, l'obligation de reclassement ne s'applique pas pendant la période d'essai, qui peut être rompue librement par l'une ou l'autre des parties sans avoir à justifier d'un motif particulier. Toutefois, si l'employeur met fin à la période d'essai d'un salarié devenu inapte à la suite d'un accident du travail survenu pendant l'essai, la question est plus complexe et les tribunaux tendent à appliquer les règles protectrices de l'inaptitude d'origine professionnelle.

Que se passe-t-il si l'employeur ne répond pas dans le délai d'un mois en cas d'inaptitude ?

A l'expiration du délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude, si le salarié n'est ni reclassé ni licencié, l'employeur est tenu de reprendre le versement de l'intégralité du salaire correspondant à l'emploi occupé avant l'inaptitude. Cette reprise salariale constitue une sanction automatique destinée à inciter l'employeur à agir rapidement. Elle ne dispense pas l'employeur de poursuivre ses recherches de reclassement et de mener à son terme la procédure de licenciement si le reclassement s'avère impossible.

Article rédigé par Guillaume Leclerc, avocat d'affaires à Paris, 34 Avenue des Champs-Élysées