Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) : guide complet pour dirigeants

Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) : cadre juridique et enjeux pour les dirigeants

Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est la procédure la plus encadrée et la plus complexe du droit du travail français en matière de restructuration. Obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés qui envisagent le licenciement de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours pour motif économique, le PSE est régi par les articles L. 1233-61 et suivants du Code du travail. Il constitue un véritable parcours juridique que le dirigeant doit maîtriser pour mener à bien une restructuration tout en sécurisant l'entreprise contre les risques de contentieux.

Le PSE poursuit un double objectif : limiter le nombre de licenciements par des mesures de reclassement interne et des solutions alternatives (mobilité volontaire, départs négociés, réduction du temps de travail), et accompagner les salariés licenciés dans leur reconversion professionnelle (congé de reclassement, aide à la création d'entreprise, formations, indemnités supra-légales). Pour les dirigeants de PME et ETI, la mise en œuvre d'un PSE représente un enjeu stratégique majeur, engageant la pérennité de l'entreprise, les relations sociales et la responsabilité personnelle du dirigeant.

Ce guide complet, rédigé par un avocat spécialisé en droit du travail et en restructurations, analyse l'ensemble du régime juridique du PSE : conditions de déclenchement, élaboration du plan (accord collectif ou document unilatéral), consultation du CSE, rôle de la DREETS, contenu obligatoire du PSE, critères d'ordre des licenciements, mesures d'accompagnement, homologation et validation, contentieux et recours. Il constitue un outil de référence pour les dirigeants confrontés à la nécessité de restructurer leur entreprise.

Conditions de déclenchement du PSE

Les seuils d'effectif et de licenciements

L'obligation d'élaborer un PSE est soumise à un double seuil cumulatif posé par l'article L. 1233-61 du Code du travail : l'entreprise doit employer au moins 50 salariés, et le projet de licenciement doit concerner au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Le seuil de 50 salariés s'apprécie au niveau de l'entreprise (et non de l'établissement), selon les règles de décompte des effectifs prévues par les articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du travail. Les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur durée de travail, et les salariés en CDD ou mis à disposition sont comptabilisés sous certaines conditions.

Le seuil de 10 licenciements s'apprécie en tenant compte de l'ensemble des ruptures de contrat de travail envisagées pour motif économique, y compris les ruptures conventionnelles intervenant dans le cadre d'un plan de départs volontaires (PDV) intégré au PSE. La Cour de cassation a précisé que les ruptures conventionnelles conclues dans un contexte de réduction d'effectifs devaient être prises en compte pour le calcul du seuil de 10.

Si l'employeur procède à des licenciements économiques en dessous du seuil de 10 sur 30 jours mais que le cumul sur une période de trois mois consécutifs atteint ou dépasse 10, un PSE doit être élaboré pour tout nouveau licenciement économique intervenant dans les trois mois suivants (article L. 1233-26). Ce dispositif « anti-contournement » vise à empêcher les employeurs de fractionner les licenciements pour échapper à l'obligation de PSE.

Le motif économique du licenciement

Le PSE ne peut être mis en œuvre que dans le cadre de licenciements pour motif économique au sens de l'article L. 1233-3 du Code du travail. Le motif économique peut résulter de difficultés économiques (baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation), de mutations technologiques, d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou de la cessation d'activité de l'entreprise.

Depuis les ordonnances Macron de 2017, l'appréciation des difficultés économiques s'effectue au niveau du territoire national pour les entreprises appartenant à un groupe international (article L. 1233-3). Les indicateurs économiques sont appréciés sur une durée variable selon la taille de l'entreprise : un trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés, deux trimestres consécutifs pour les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, trois trimestres pour celles de 50 à moins de 300, et quatre trimestres pour les entreprises de 300 salariés et plus.

Élaboration du PSE : accord collectif ou document unilatéral

Les deux voies d'élaboration

Depuis la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, le PSE peut être élaboré selon deux voies alternatives (article L. 1233-24-1) :

La voie de l'accord collectif majoritaire : le PSE est négocié avec les organisations syndicales représentatives et prend la forme d'un accord collectif signé par des organisations ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. Cet accord est soumis à la validation de la DREETS.

La voie du document unilatéral : le PSE est élaboré unilatéralement par l'employeur, après consultation du CSE. Ce document est soumis à l'homologation de la DREETS.

L'employeur peut également combiner les deux voies en recourant à un accord partiel complété par un document unilatéral pour les points non couverts par l'accord. Dans ce cas, l'accord est soumis à validation et le document unilatéral à homologation.

CritèreAccord collectif majoritaireDocument unilatéralMode d'élaborationNégociation avec les syndicats représentatifsÉlaboration unilatérale après consultation du CSECondition de validitéSignature par des syndicats ayant recueilli ≥ 50 % des suffragesConsultation du CSE dans les délais légauxContrôle administratifValidation par la DREETS (15 jours)Homologation par la DREETS (21 jours)Étendue du contrôle DREETSContrôle restreint (régularité, conformité aux dispositions légales)Contrôle étendu (suffisance des mesures au regard des moyens de l'entreprise)Souplesse du contenuGrande souplesse (peut déroger à certaines dispositions légales supplétives)Respect strict de l'ensemble des dispositions légales et réglementairesContentieuxRisque contentieux réduit (accord négocié avec les partenaires sociaux)Risque contentieux plus élevé (décision unilatérale)

Le contenu obligatoire du PSE

L'article L. 1233-62 du Code du travail énumère les mesures que le PSE doit obligatoirement prévoir. Ces mesures s'articulent autour de deux axes : l'évitement des licenciements et l'accompagnement des salariés licenciés.

En matière d'évitement des licenciements, le PSE doit prévoir : des actions de reclassement interne sur le territoire national (mutations, changements de poste, formations d'adaptation), des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail, des créations d'activités nouvelles par l'entreprise, et des actions favorisant le reclassement externe (cabinet d'outplacement, antenne emploi, aide à la mobilité géographique).

En matière d'accompagnement des salariés licenciés, le PSE doit inclure : des actions de formation, validation des acquis de l'expérience (VAE) et reconversion, des mesures de soutien à la création d'entreprise ou à la reprise d'activité, un congé de reclassement (obligatoire dans les entreprises ou groupes de 1 000 salariés et plus) ou un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans les autres cas, des indemnités supra-légales de licenciement, et des mesures d'aide à la mobilité géographique.

La proportionnalité des mesures aux moyens de l'entreprise

Lorsque le PSE prend la forme d'un document unilatéral, la DREETS contrôle la proportionnalité des mesures au regard des moyens dont dispose l'entreprise et, le cas échéant, le groupe auquel elle appartient (article L. 1233-57-3). Ce contrôle de proportionnalité est l'un des points les plus sensibles de l'homologation : la DREETS peut refuser l'homologation si elle estime que les mesures d'accompagnement sont insuffisantes au regard de la capacité financière de l'entreprise ou du groupe.

Pour les entreprises appartenant à un groupe, la DREETS prend en compte les moyens du groupe et non les seuls moyens de l'entreprise qui licencie. Cette appréciation peut conduire à exiger des mesures d'accompagnement plus généreuses lorsque l'entreprise appartient à un groupe disposant de ressources financières importantes, même si l'entité qui licencie est elle-même en difficulté.

La consultation du CSE

L'information-consultation obligatoire

Quelle que soit la voie d'élaboration choisie (accord ou document unilatéral), le CSE doit être consulté sur le projet de restructuration et sur le PSE. Cette consultation porte sur deux volets distincts : l'opération projetée et ses modalités d'application (motifs économiques, nombre de suppressions de postes, calendrier) d'une part, et le projet de licenciement collectif lui-même (critères d'ordre, mesures d'accompagnement) d'autre part (articles L. 1233-30 et L. 1233-31).

Le CSE doit disposer d'un délai suffisant pour rendre ses avis. Ce délai est encadré par la loi : il ne peut pas être inférieur à deux mois lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100, trois mois lorsqu'il est compris entre 100 et 249, et quatre mois lorsqu'il est de 250 et plus (article L. 1233-30). À l'expiration de ces délais, le CSE est réputé avoir été consulté, même s'il n'a pas rendu d'avis.

Le recours à l'expert-comptable

Le CSE peut désigner un expert-comptable pour l'assister dans le cadre de la consultation sur le projet de licenciement collectif (article L. 1233-34). Cette expertise est financée intégralement par l'employeur. L'expert-comptable dispose d'un accès aux documents comptables, financiers et sociaux de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe. Son rapport éclaire le CSE sur la réalité des difficultés économiques invoquées, les alternatives au licenciement, et la proportionnalité des mesures du PSE.

La désignation de l'expert doit intervenir dans un délai raisonnable à compter de la première réunion du CSE. Le rapport de l'expert doit être remis au CSE dans un délai compatible avec celui de la consultation (article L. 1233-35). Le coût de l'expertise est pris en charge par l'employeur et peut représenter un investissement significatif (de 30 000 à plus de 100 000 euros selon la complexité du dossier).

Le rôle de la DREETS et le contrôle administratif

La validation de l'accord collectif

Lorsque le PSE est élaboré par accord collectif majoritaire, il est soumis à la validation de la DREETS (article L. 1233-57-2). Le contrôle de la DREETS porte sur : la régularité de la procédure d'information-consultation du CSE, les conditions dans lesquelles l'accord a été signé (respect de la condition de majorité), la conformité du contenu de l'accord aux dispositions législatives et réglementaires applicables (hors mesures supplétives auxquelles l'accord peut déroger), et la présence des mesures obligatoires (reclassement interne et externe, formations, congé de reclassement ou CSP).

La DREETS dispose d'un délai de 15 jours pour notifier sa décision de validation. Le silence gardé à l'expiration de ce délai vaut acceptation de la validation (article L. 1233-57-4).

L'homologation du document unilatéral

Lorsque le PSE prend la forme d'un document unilatéral, il est soumis à l'homologation de la DREETS (article L. 1233-57-3). Le contrôle est plus étendu que pour l'accord collectif et porte, en plus des points précédents, sur la suffisance des mesures du PSE au regard des moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe, et sur la proportionnalité des mesures d'accompagnement aux moyens de l'entreprise.

La DREETS dispose d'un délai de 21 jours pour notifier sa décision. Le silence vaut homologation. En pratique, la DREETS peut adresser des observations à l'employeur pendant le délai d'instruction, l'invitant à renforcer certaines mesures. Ces observations, bien que non contraignantes juridiquement, doivent être prises au sérieux car elles annoncent un risque de refus d'homologation.

Les conséquences du refus de validation ou d'homologation

Le refus de validation ou d'homologation par la DREETS interdit à l'employeur de notifier les licenciements. L'employeur peut soit modifier le PSE pour répondre aux observations de la DREETS et soumettre un nouveau projet, soit contester la décision devant le tribunal administratif. La procédure reprend à compter de la notification de la décision de la DREETS à l'employeur.

Si des licenciements sont notifiés en l'absence de validation ou d'homologation, ou malgré un refus, ces licenciements sont nuls (article L. 1235-10). La nullité ouvre droit à la réintégration du salarié ou, à défaut, à une indemnité minimale de six mois de salaire, en plus de l'indemnité de licenciement et de tous les dommages-intérêts.

Les critères d'ordre des licenciements

Les critères légaux

L'article L. 1233-5 du Code du travail impose à l'employeur de définir des critères d'ordre des licenciements permettant de déterminer quels salariés seront licenciés lorsque le nombre de suppressions de postes est inférieur au nombre de salariés occupant ces postes. Ces critères doivent prendre en compte : les charges de famille (en particulier les parents isolés), l'ancienneté de service dans l'entreprise, la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (âge, handicap), et les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L'employeur peut pondérer ces critères et en ajouter d'autres, mais il ne peut pas supprimer l'un des quatre critères légaux. La pondération doit être raisonnable : un critère ne peut pas être affecté d'un coefficient si faible qu'il en devient purement symbolique. La Cour de cassation a annulé des ordres de licenciement dans lesquels le critère des qualités professionnelles avait été surpondéré de manière à permettre à l'employeur de choisir les salariés à licencier (Cass. soc., 18 janvier 2006, n° 04-42.782).

Le périmètre d'application des critères d'ordre

Les critères d'ordre des licenciements s'appliquent par catégorie professionnelle (ensemble des salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune) dans le périmètre fixé par l'accord collectif ou, à défaut, par l'employeur. Ce périmètre peut être l'entreprise, l'établissement, ou la zone d'emploi, selon les dispositions de l'accord ou du document unilatéral.

La fixation du périmètre est un enjeu stratégique : un périmètre large (l'entreprise entière) protège davantage les salariés les plus anciens ou ayant les charges de famille les plus importantes, tandis qu'un périmètre restreint (l'établissement ou le site) permet à l'employeur de cibler plus précisément les postes supprimés. Le juge contrôle que le périmètre n'a pas été fixé dans le but de contourner les critères d'ordre.

Les mesures d'accompagnement

Le congé de reclassement

Le congé de reclassement est obligatoire dans les entreprises ou groupes employant au moins 1 000 salariés (article L. 1233-71). D'une durée de 4 à 12 mois (pouvant aller jusqu'à 24 mois pour les salariés de plus de 50 ans dans certains accords), il permet au salarié de bénéficier, pendant son préavis puis au-delà, d'actions de formation, de bilan de compétences, de VAE et de l'accompagnement d'un cabinet de reclassement, tout en percevant une allocation d'au moins 65 % de sa rémunération brute des 12 derniers mois (sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC).

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés (ou en redressement/liquidation judiciaire), l'employeur doit proposer à chaque salarié concerné un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (article L. 1233-65). Le CSP offre un accompagnement renforcé pendant 12 mois : suivi personnalisé par France Travail, formations, périodes de travail en entreprise, et allocation de sécurisation professionnelle (ASP) représentant 75 % du salaire journalier de référence (supérieure à l'ARE).

Les indemnités supra-légales

Le PSE prévoit généralement des indemnités de licenciement supra-légales, c'est-à-dire supérieures au minimum légal ou conventionnel. Ces indemnités constituent un élément central de la négociation avec les partenaires sociaux. Leur montant varie considérablement selon les moyens de l'entreprise, le secteur d'activité et le contexte social. En pratique, les indemnités supra-légales oscillent entre un et six mois de salaire brut par année d'ancienneté, en complément de l'indemnité légale ou conventionnelle.

Le régime fiscal et social des indemnités supra-légales est comparable à celui des indemnités de transaction : exonération d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des trois montants (indemnité légale/conventionnelle, 2 fois la rémunération annuelle brute, 50 % de l'indemnité totale), plafonnée à 6 PASS. L'optimisation fiscale et sociale de ces indemnités constitue un enjeu important tant pour l'employeur (charges sociales) que pour le salarié (imposition).

Le contentieux du PSE

La compétence exclusive du tribunal administratif

Depuis la loi du 14 juin 2013, le contentieux de la décision de validation ou d'homologation du PSE relève de la compétence exclusive du tribunal administratif (article L. 1235-7-1). Le recours doit être introduit dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision de la DREETS. Ce transfert de compétence vers le juge administratif a profondément modifié le paysage contentieux des PSE.

Le tribunal administratif peut annuler la décision de validation ou d'homologation pour insuffisance de motivation, incompétence, vice de procédure (consultation insuffisante du CSE), insuffisance du contenu du PSE (mesures disproportionnées par rapport aux moyens), ou absence de motif économique. L'annulation de la décision administrative entraîne la nullité des licenciements prononcés sur le fondement du PSE.

Le contentieux individuel devant le conseil de prud'hommes

Le salarié licencié dans le cadre d'un PSE conserve le droit de contester individuellement son licenciement devant le conseil de prud'hommes. Ce contentieux peut porter sur : le non-respect des critères d'ordre des licenciements (le salarié estime qu'il n'aurait pas dû être désigné), le non-respect de l'obligation individuelle de reclassement (l'employeur n'a pas proposé les postes disponibles correspondant aux compétences du salarié), l'insuffisance du motif économique au regard de sa situation individuelle, ou la violation de règles protectrices (salariés protégés, femmes enceintes, victimes de harcèlement).

Le contentieux des critères d'ordre est particulièrement fréquent. Le salarié qui estime que les critères d'ordre n'ont pas été correctement appliqués peut demander des dommages-intérêts pour perte injustifiée de son emploi. La charge de la preuve est partagée : le salarié doit présenter des éléments laissant supposer que les critères n'ont pas été correctement appliqués, et l'employeur doit justifier de l'application loyale des critères.

Stratégies et bonnes pratiques pour les dirigeants

Anticiper et préparer le PSE

La réussite d'un PSE repose largement sur sa préparation en amont. Les dirigeants doivent anticiper les étapes clés et s'entourer des bons conseils :

1. Diagnostic économique rigoureux : documenter précisément les difficultés économiques ou les mutations justifiant la restructuration. Ce diagnostic servira de fondement au motif économique et alimentera les échanges avec le CSE, l'expert-comptable et la DREETS. Un motif économique mal documenté fragilise l'ensemble de la procédure.

2. Choix stratégique entre accord et document unilatéral : évaluer la faisabilité d'un accord collectif majoritaire en fonction du climat social, de la représentativité syndicale et de la disposition des partenaires sociaux à négocier. L'accord offre une sécurité juridique supérieure (contrôle DREETS restreint, risque contentieux réduit) mais suppose un consensus avec les organisations syndicales.

3. Calibrage des mesures d'accompagnement : dimensionner les mesures du PSE en fonction des moyens réels de l'entreprise et du groupe. Des mesures insuffisantes exposent au refus d'homologation ; des mesures excessives peuvent compromettre la viabilité financière de l'entreprise post-restructuration. Le recours à un audit juridique préalable est indispensable.

4. Communication et dialogue social : engager le dialogue avec les représentants du personnel le plus tôt possible. Une communication transparente sur la situation économique et les perspectives de l'entreprise favorise un climat de négociation constructif et réduit le risque de blocage.

Alternatives au PSE

Avant de s'engager dans la voie du PSE, le dirigeant doit explorer les alternatives qui peuvent permettre d'atteindre les objectifs de restructuration avec un coût social et juridique moindre :

L'accord de performance collective (APC) permet de modifier les conditions de travail (durée du travail, rémunération, mobilité) par voie d'accord collectif, sans obligation de PSE pour les salariés qui refusent l'accord et sont licenciés. Cette voie est particulièrement adaptée lorsque l'objectif est de réduire les coûts salariaux plutôt que les effectifs.

Le plan de départs volontaires (PDV) peut être mis en œuvre de manière autonome lorsqu'il ne comporte aucun licenciement contraint. Si le PDV exclut tout licenciement contraint, l'employeur n'est pas tenu d'élaborer un PSE, même si le nombre de départs dépasse 10 sur 30 jours (Cass. soc., 9 octobre 2012, n° 11-23.142).

La rupture conventionnelle collective (RCC), instaurée par les ordonnances Macron, permet de négocier un accord collectif organisant des ruptures d'un commun accord, sans licenciement et donc sans PSE. La RCC est soumise à la validation de la DREETS et constitue une alternative souple et consensuelle à la restructuration.

L'accompagnement par un avocat spécialisé

L'importance du conseil juridique dans le PSE

Le PSE est une opération juridique à très haut risque dont la complexité procédurale et substantielle justifie pleinement le recours à un avocat spécialisé. Les enjeux financiers sont considérables : coût des mesures d'accompagnement, indemnités supra-légales, coût de l'expertise du CSE, honoraires des conseils, et en cas de contentieux, risque de nullité des licenciements avec obligation de réintégration et indemnisation intégrale des salariés.

Notre cabinet accompagne les dirigeants de PME et ETI dans la conception et la mise en œuvre des PSE : diagnostic juridique préalable, choix de la stratégie (accord ou document unilatéral), rédaction du PSE, assistance dans les négociations avec les organisations syndicales, pilotage de la procédure de consultation du CSE, interface avec la DREETS, gestion des contentieux individuels et collectifs. Nous veillons à ce que le PSE soit juridiquement sécurisé, socialement responsable et économiquement viable, en conciliant les impératifs de la restructuration avec le respect des droits des salariés et la préservation de l'image de l'entreprise.

FAQ — Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

À partir de combien de licenciements un PSE est-il obligatoire ?

Le PSE est obligatoire lorsque l'entreprise emploie au moins 50 salariés et envisage de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours pour motif économique. Si le cumul des licenciements économiques sur trois mois consécutifs atteint 10 sans avoir atteint ce seuil sur une période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique dans les trois mois suivants déclenche l'obligation d'élaborer un PSE. Les ruptures conventionnelles intervenant dans un contexte de réduction d'effectifs sont prises en compte dans le calcul du seuil.

Combien de temps dure la procédure de PSE ?

La durée totale de la procédure de PSE varie selon le nombre de licenciements envisagés et la voie d'élaboration choisie. En comptant la phase de consultation du CSE (2 à 4 mois selon le nombre de licenciements), la phase d'instruction par la DREETS (15 ou 21 jours), et la phase de notification des licenciements, la procédure complète dure généralement entre 3 et 6 mois. La négociation d'un accord collectif peut allonger ce délai, mais réduit le risque contentieux. Les entreprises doivent intégrer cette durée dans leur calendrier de restructuration.

Le PSE peut-il être refusé par la DREETS ?

Oui. La DREETS peut refuser de valider l'accord collectif ou d'homologuer le document unilatéral si elle constate des irrégularités. Pour le document unilatéral, la DREETS contrôle notamment la suffisance des mesures au regard des moyens de l'entreprise et du groupe. Un PSE comportant des indemnités supra-légales faibles dans une entreprise appartenant à un groupe prospère sera probablement refusé. L'employeur peut modifier le PSE et le soumettre à nouveau, ou contester le refus devant le tribunal administratif.

Les salariés protégés peuvent-ils être licenciés dans le cadre d'un PSE ?

Oui, mais le licenciement d'un salarié protégé (délégué syndical, membre du CSE, conseiller prud'homal) dans le cadre d'un PSE est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail (article L. 2411-1 et suivants). L'inspecteur du travail vérifie que le licenciement n'est pas lié au mandat du salarié et que les obligations légales ont été respectées. Le refus d'autorisation interdit le licenciement. La procédure d'autorisation est distincte de la validation/homologation du PSE par la DREETS.

Les salariés licenciés dans le cadre d'un PSE bénéficient-ils d'une priorité de réembauche ?

Oui. Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d'une priorité de réembauche pendant un an à compter de la date de rupture de leur contrat de travail (article L. 1233-45). Cette priorité s'applique à tout emploi devenu disponible compatible avec leur qualification ou avec les qualifications acquises après le licenciement. Le salarié doit manifester son souhait de bénéficier de cette priorité, et l'employeur doit l'informer de tout poste disponible correspondant à ses compétences.

Quelle est la différence entre un PSE et une rupture conventionnelle collective ?

La rupture conventionnelle collective (RCC) et le PSE sont deux dispositifs de restructuration distincts. La RCC repose exclusivement sur le volontariat : seuls les salariés qui le souhaitent quittent l'entreprise, et aucun licenciement contraint ne peut intervenir. Le PSE, en revanche, peut comporter des licenciements contraints après épuisement des mesures d'évitement. La RCC est négociée par accord collectif majoritaire et validée par la DREETS, sans obligation de consultation du CSE sur les licenciements (puisqu'il n'y en a pas). Elle constitue une alternative plus souple et moins conflictuelle que le PSE, mais suppose que suffisamment de salariés soient volontaires pour atteindre les objectifs de réduction d'effectifs.

Le dirigeant engage-t-il sa responsabilité personnelle dans le cadre d'un PSE ?

Le dirigeant peut engager sa responsabilité personnelle dans certaines hypothèses. Sur le plan civil, en cas de faute de gestion ayant contribué aux difficultés économiques justifiant le PSE (article L. 651-2 du Code de commerce pour l'action en responsabilité pour insuffisance d'actif). Sur le plan pénal, en cas de délit d'entrave aux attributions du CSE (défaut de consultation, obstruction à l'expertise), puni de un an d'emprisonnement et 7 500 euros d'amende (article L. 2317-1). Le dirigeant doit donc veiller scrupuleusement au respect de la procédure et à la loyauté du dialogue social tout au long du PSE.

Le PSE est-il applicable dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire ?

Oui, avec des aménagements procéduraux. Lorsque l'entreprise fait l'objet d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, le PSE est élaboré par l'administrateur judiciaire (en redressement) ou le liquidateur (en liquidation), avec la participation du débiteur. Les délais de consultation du CSE sont réduits, et la DREETS dispose de délais d'instruction raccourcis. Le congé de reclassement n'est pas applicable dans les entreprises en redressement ou liquidation ; les salariés bénéficient du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Les créances salariales (indemnités de licenciement, supra-légales) sont garanties par l'AGS dans les limites du plafond applicable.

Article rédigé par Guillaume Leclerc, avocat d'affaires à Paris, 34 Avenue des Champs-Élysées